Waarom deze uitgave?
De vrijheid van meningsuiting geldt als een van de belangrijkste grondrechten. 'Meningsuiting' moet ruim worden uitgelegd. Het gaat niet alleen om het verkondigen van meningen of overtuigingen. Ook bijvoorbeeld het uiten van gevoelens en het doen van mondelinge of schriftelijke mededelingen vallen onder dit begrip. Een bepaalde haar- of kledingdracht is eveneens als meningsuiting te beschouwen.

De werkgever kan bijvoorbeeld proberen om bepaalde uitingen van de werknemer bij voorbaat te voorkomen. Voorbeelden daarvan zijn beperkende bepalingen in de arbeidsovereenkomst, instructies en bedreigingen.

Hij kan ook achteraf proberen in te grijpen om verdere uitingen te voorkomen door negatief te reageren. Dat kan openlijk, door een straf op te leggen of een waarschuwing te geven. Maar dat kan ook stilzwijgend, door de werknemer anders, op een negatieve manier te behandelen.

De FNV wil de risico's verkleinen voor werknemers die zich uiten op het werk. Daartoe heeft zij voorstellen gedaan aan de wetgever en aan de werkgevers. De discussie daarover is nog niet afgerond.

De werknemer die denkt dat hij ten onrechte in zijn vrijheid van meningsuiting is of dreigt te worden beperkt, doet er verstandig aan deskundige bijstand in te roepen. Datzelfde geldt voor de werknemer die twijfelt of hij iets wel of niet mag uiten.

Deze uitgave is geschreven voor ondernemingsraadsleden, kaderleden, overige geïnteresseerde werknemers en rechtshulpverleners.

Voor de vrijheid van meningsuiting van ambtenaren gelden aparte regels. Daarover komt de FNV begin 2002 met een aparte brochure.

- De beperking moet nodig zijn in een democratische samenleving.

- De beperking moet nodig zijn ter bescherming van gerechtvaardigde belangen van de werkgever.

- De beperking mag niet verder strekken dan nodig is ter waarborging van die belangen.

- De beperking moet in een redelijke verhouding staan tot het belang dat daarmee gediend wordt.

- En in de beperking moet zijn voorzien bij een voldoende voorspelbare en kenbare regel, die zijn basis vindt in de wet.

Wat dat in de praktijk betekent komt in de volgende hoofdstukken aan de orde. De FNV vindt duidelijkheid daarover zo belangrijk, dat zij dat wil vastleggen in het Burgerlijk Wetboek.

Een voor de hand liggende manier om de vrijheid van meningsuiting van een werknemer te beperken is daarover iets op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Een dergelijke beperking moet uitdrukkelijk worden overeengekomen, tussen partijen in een vergelijkbare machtspositie, en evenredig zijn. Anders kan de werkgever zich er niet op beroepen.

Dit is anders als de uiting wordt gedaan in het kader van de opgedragen arbeid. Dan gaat het om de invulling van het begrip 'goed werknemer'. Bepalingen in de arbeidsovereenkomst kunnen inhouden dat de werknemer moet afzien van het doen van (kritische) uitingen, die de werkgever kunnen schaden.

Bij de beoordeling van een geval zal de rechter aan de hand van een belangenafweging bepalen of een dergelijke uiting van de werknemer door de beugel kan. Bij die belangenafweging heeft het feit dat een dergelijke bepaling in de arbeidsovereenkomst is opgenomen geen doorslaggevende betekenis. Het overeenkomen van een dergelijke bepaling kan wel een door de werkgever nader te onderbouwen vermoeden opleveren dat de werkgever groot belang heeft bij het voorkomen van dergelijke (kritische) uitingen. In het algemeen geldt dat een werknemer kritiek op zijn werkgever mag leveren, ook publiekelijk. Een beding, dat het leveren van kritiek in algemene bewoordingen verbiedt, heeft daarom geen betekenis.

Evenmin kan iemand gedwongen worden om tegen zijn zin een bepaalde uitspraak te doen. Op deze regel bestaat een uitzondering: indien de overeengekomen werkzaamheden bestaan uit het doen van bepaalde mededelingen, dan dienen deze in beginsel uitgevoerd te worden zoals de werkgever ze opdraagt. Die heeft een zodanig groot belang bij de mogelijkheid dergelijke uitingen vooraf te controleren, dat van de werknemer verlangd kan worden dat hij ze aan zijn goedkeuring onderwerpt.

Het komt voor, zij het zelden, dat dergelijke uitingen niet aan de werknemer zijn toe te schrijven, maar direct aan de werkgever. Voor zover dat het geval is, speelt de aan de werknemer toekomende vrijheid van meningsuiting geen rol. Feitelijk en formeel gaat het dan immers om uitingen van de werkgever! Wil de werknemer desondanks, vanwege zwaarwichtige bezwaren, de opdracht niet uitvoeren, dan rest hem een beroep op gewetensbezwaren te doen. Is de uiting wel aan de werknemer toe te schrijven en kan hij daarop dus worden aangesproken, dan is diens vrijheid van meningsuiting in het geding. Hij kan dan eventueel een hem opgedragen uiting weigeren te doen omdat die niet redelijk is binnen het kader van de te verwachten werkzaamheden.

Een verbod tot het verrichten van nevenactiviteiten kan beperkende gevolgen hebben voor de vrijheid van meningsuiting. Uitgangspunt is dat hetgeen de werknemer buiten werktijd en -plaats doet, de werkgever niet aangaat. Het komt de werkgever niet toe door het stellen of overeenkomen van regels met betrekking tot het verrichten van nevenactiviteiten indirect de uitoefening van grondrechten te beperken. Dat is slechts anders als die beperking tevens een concrete relatie heeft met de in dienst te verrichten arbeid. Dus wanneer duidelijk is dat de nevenactiviteit die de werknemer ter hand wenst te nemen, zich niet verdraagt met de werkzaamheden die hij gebruikelijk, in dienst van de werkgever, verricht. De werkgever mag echter alleen die uitingen beperken waarmee de werknemer direct en duidelijk de goede vervulling van de arbeid, het goede functioneren van de onderneming of het streven van de werkgever in relatie tot zijn arbeid, in gevaar brengt.

Hoofdstuk 5 gaat over het bekendmaken van bedrijfsgeheimen. Daarin wordt uitgelegd waarom de FNV graag wil dat het Burgerlijk Wetboek grenzen stelt aan de geheimhoudingsplicht van werknemers.

Het doel van de arbeidsovereenkomst is het door de werknemer verrichten van arbeid in dienst van de werkgever. Het doel van het verrichten van de arbeid is het bijdragen aan de realisatie van het doel dat de werkgever zich heeft gesteld. Vaak is dat het behalen van geldelijk gewin. Maar het doel kan ook maatschappelijk of ideëel van aard zijn. Daarover gaat de volgende paragraaf.

De arbeidsovereenkomst met een gekleurde werkgever heeft vooral gevolgen voor de werknemer die is belast met een functie waarin hij mede die kleur moet uitdragen: hij dient zich, op het maatschappelijk gebied waarop de werkgever actief is, zoveel mogelijk te onthouden van het doen van uitingen die met de 'boodschap' van de werkgever duidelijk in strijd zijn.

Denkbaar is echter dat een werknemer de kleur of bepaalde aspecten daarvan kritisch beziet en intern aan die kritiek ook uiting geeft en desondanks die kleur respecteert. Het ter discussie stellen van de kleur zelf moet binnen de grenzen van redelijkheid en trouw blijven. Wie bijvoorbeeld de ene dag in dienst treedt van de Telegraaf, moet niet de volgende dag proberen die krant in socialistische zin om te buigen.

Ook heeft de werknemer het recht in de interne discussie, ook al wordt die openbaar, in vergaderingen of middels publicaties gevoerd, denkbeelden te verkondigen die tegen de algemene lijn van de werkgever ingaan. Denk maar aan discussies binnen een politieke partij. Zodra echter de discussie het karakter krijgt van een strijd tegen de werkgever, zoals die optreedt in de maatschappij, mag men van de werknemer verwachten dat hij niet aan deze strijd zal deelnemen. De werknemer mag privé wel andere opvattingen uitdragen, zolang hij zelf de relatie met zijn werkgever niet legt en met die uitingen de belangen van zijn werkgever niet direct en duidelijk schaadt.

Het grondwettelijk beschermd recht van de werknemer zich (verder) te ontwikkelen en te ontplooien geldt ook tijdens het dienstverband. Als die zelfverwerkelijking er toe leidt dat de werknemer een van de werkgever afwijkende opvatting ontwikkelt, dient de werkgever dat in beginsel te respecteren en daarin te berusten, ook als de werknemer uiting geeft aan zijn veranderde opvatting. Kern van de beoordeling moet zijn of de overeengekomen of andere passende arbeid nog kan strekken ter realisatie van het streven van de werkgever. Een schoonmaker kan het zich bijvoorbeeld beter veroorloven de opvattingen van zijn werkgever publiekelijk te betwisten dan de persvoorlichter.

Bij de vraag of de werkgever negatief mocht reageren op een bepaalde uiting van de werknemer, is onder meer van belang of de inhoud van de uiting juist of onjuist, waar of onwaar is. Verder moet een beschuldiging aannemelijk kunnen worden gemaakt. De uiting mag ook niet nodeloos grievend zijn en in beginsel niet worden gericht tot anderen dan waarop de inhoud van de uiting betrekking heeft.

In het algemeen zal de werkgever niet hoeven toe te staan dat zijn klanten worden geconfronteerd met uitingen van de werknemer die alleen de relatie van werkgever en werknemer betreffen (bijvoorbeeld een rechtspositioneel geschil of andere afwijkende opvattingen). Van belang is voorts de maatschappelijke waarde van de uiting, mede in relatie tot de door de uiting veroorzaakte schade.

Ook de maatschappelijke belangen dienen bij het vaststellen van de eisen van redelijkheid en billijkheid te worden betrokken. Het goed werkgeverschap houdt in dat de werkgever de aan de werknemer toekomende vrijheid van meningsuiting slechts kan beperken, voor zover de beperking noodzakelijk is voor het bereiken van het doel van de arbeidsovereenkomst. Slechts die beperking - die evenredig is aan het doel van de arbeidsovereenkomst - hoeft de werknemer zich als 'goed werknemer' te laten welgevallen.

De evenredigheidstoets houdt in dat de rechter nagaat of de aantasting van het grondrechtelijk belang, mede gelet op de ernst daarvan, in redelijke verhouding staat tot het belang dat met de beperking wordt gediend.

De werkgever kan zich ook op andere belangen beroepen dan zijn doelstelling en het realiseren daarvan. Hij dient altijd wel maatschappelijke belangen, zoals de werkgelegenheid en het mogelijke maatschappelijke nut van een product. Een zwaarwegend belang aan werkgeverszijde is het beschermen van een werknemer tegen ongewenste uitingen van andere werknemers.

Dit is echter anders indien de gevolgen voor de werkgever zo ernstig zijn dat het belang van de aan de werknemer toekomende vrijheid van meningsuiting en het belang van de werknemer bij handhaving van zijn dienstverband daaraan ondergeschikt moeten zijn. Compensatie van het nadeel van de werknemer - het dienstverband moet worden beëindigd terwijl dat de werknemer niet te verwijten valt - dient dan te worden gevonden in een vergoeding.

De vrijheid van meningsuiting mag echter niet worden opgeofferd aan de rust oftewel de eis van conformerend gedrag op het werk.

Als de werknemer zich op een zorgvuldige manier heeft geuit en zijn uiting geen substantiële relatie heeft met zijn arbeid, is de daardoor ontstane verstoring van de arbeidsrelatie niet aan de werknemer verwijtbaar. Toch kan er geen andere oplossing zijn dan de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar daarbij zal het feit dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt van de verstoring van de arbeidsrelatie, gevolgen moeten hebben voor de hoogte van de aan de werknemer toe te kennen vergoeding. Die zal hoger moeten uitvallen.

Een waardering van het belang van de uiting is nodig om een zorgvuldige weging van alle belangen te kunnen verrichten. Daarbij gaat het niet alleen om de uiterlijkheid van de uiting, maar ook om de intenties. Het gewicht van uitingen gericht op de behartiging van eigen belangen wordt over het algemeen gering geacht, zeker wanneer dat belang uitsluitend financieel is.

Een uiting die in onevenredige mate gericht is op de behartiging van eigen belangen ten koste van die van de werkgever zal in een belangenafweging het onderspit delven. Dat zal zonder meer het geval zijn als de werknemer bewust tracht de werkgever schade te berokkenen of die schade had moeten kunnen voorzien terwijl hij geen zwaarwegend belang heeft bij de uiting.

3.1.1. Uitingen, gericht tot de pers

Maatschappelijk relevante uitingen, die een relatie hebben met de arbeid, doen zich onder meer voor als de werkgever in opspraak is geraakt. Juist dan heeft de werkgever belang bij mediastilte. Juist op zo'n moment worden werknemers benaderd met het verzoek om informatie te verstrekken of menen zij daartoe uit eigen beweging over te moeten gaan.

Een werknemer mag zijn werkgever met gelijke munt betalen. Zoekt de werkgever publiciteit, dan kan de werknemer het recht niet worden ontzegd op eenzelfde wijze te reageren, dus ook de publiciteit te zoeken. Voorwaarde is wel dat zijn intenties zuiver zijn, dus niet rancuneus of uitsluitend op eigen belang gericht.

Voor zover deze uitingen samenhangen met de positie van de werknemers in het bedrijf, moet de werkgever ze toestaan. Denk bijvoorbeeld aan voorlichtings- en wervingsactiviteiten van een vakbond. Die moet de werkgever toestaan, mits ze de voortgang van de werkzaamheden niet belemmeren en de belangen van de werkgever niet onevenredig schaden.

Dezelfde regel geldt ook voor discussies met politieke of maatschappelijke onderwerpen die werknemers onderling voeren onder het verrichten van de arbeid of in pauzes. Het uitdragen van niet-algemeen aanvaarde of extreme politieke stellingen tijdens werktijd zal in beginsel zonder arbeidsrechtelijke gevolgen moeten blijven. Van de collega-werknemers en de werkgever mag de nodige tolerantie worden gevergd. Dat wordt anders als de uitingen nodeloos grievend zijn en daardoor leiden tot een verstoring van de arbeidsverhouding. Denk daarbij aan discriminerende opmerkingen. Van een werkgever wordt zelfs verwacht dat hij tegen dergelijke uitingen optreedt.

Of de uiting toelaatbaar is hangt ook af van de vraag aan wiens adres de uiting is gericht. In het algemeen hoeft de werkgever niet toe te staan dat klanten worden geconfronteerd met uitingen van de werknemer, die alleen de relatie van werkgever en werknemer betreffen.

Evenmin hoeft de werkgever toe te staan dat klanten worden geconfronteerd met opvattingen van de werknemer, die afwijken van die van hem. Dat is weer anders als de werknemer door de klant gevraagd wordt naar zijn opvattingen.

Daarbij is van belang of de arbeid van de werknemer, na de uitingen, nog kan strekken ter realisering van het doel dat de werkgever met het laten verrichten van de arbeid voor ogen staat. Dat kan nog, indien de uitingen van de werknemer de bijdrage van zijn arbeid aan het streven van de werkgever niet beïnvloeden. De belangenafweging kan ten nadele van de werknemer uitvallen wanneer hij zelf de relatie legt tussen zijn politieke of maatschappelijke opvattingen en zijn werkzaamheden.

Als de werknemer de relatie tussen meningsuiting en arbeidsovereenkomst op een zodanige wijze legt, dat de werkgever de uitingen kunnen worden aangerekend, dan kan een dergelijke uiting voor de werknemer negatieve arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Datzelfde is het geval als de werknemer de indruk wekt dat de werkgever achter de inhoud van die uiting staat. Als de werknemer het bestaan van zijn dienstbetrekking tracht uit te buiten als extra argument voor zijn opvattingen, geldt hetzelfde.

In beginsel dient een werkgever toe te staan dat werknemers streven naar medezeggenschap over doel en werkwijze van de organisatie, zolang dat maar op een evenredige wijze gebeurt.

Niet alleen leden van ondernemingsraden, maar ook andere personeelsvertegenwoordigers dienen zich beargumenteerd te kunnen uitspreken tegen het beleid van de ondernemingsleiding zonder het risico van ontslag te lopen. Overigens mag iedere werknemer wensen ten aanzien van de arbeidsorganisatie kenbaar maken.

Onder omstandigheden kan de werkgever dergelijke uitingen beperken.

Werknemers die een bijdrage aan de discussie trachten te leveren is het toegestaan dat op een ongezouten wijze te doen: de werkgever moet in dergelijke gevallen wel wat kunnen hebben.

De werkgever hoeft echter niet te tolereren dat daarmee de gezagsverhoudingen

binnen het bedrijf worden geschaad.

In het algemeen geldt dat een werknemer ook beschermd wordt als hij de werkgever in een opwelling ernstig bedreigt of grof beledigt, als het de werkgever is die daartoe aanleiding heeft gegeven.

Er is dus een direct verband tussen de mate waarin het de werkgever kan worden verweten dat de werknemer emotioneel reageert, en de arbeidsrechtelijke gevolgen van de belediging of bedreiging door die geëmotioneerde werknemer.

Als de belediging of bedreiging schriftelijk gebeurt, zal dat eerder tot arbeidsrechtelijke gevolgen leiden, omdat dan minder sprake is van een emotionele opwelling.

Ook de manier waarop de twee partijen normaal met elkaar omgaan, is van belang voor de beoordeling van mogelijke gevolgen van een belediging of bedreiging.

Aan de werkgever kunnen in het algemeen hogere eisen worden gesteld ten aanzien van communicatie en oplossend vermogen dan aan de werknemer.

Het gaat onder meer om gegevens die voor de werkgever een economische waarde vertegenwoordigen en dus van directe invloed kunnen zijn op zijn concurrentiepositie. Uit vrees dat dit soort gegevens bij een concurrent terechtkomen, sluit de werkgever soms een concurrentiebeding.

Verder gaat het om gegevens die de werknemer ter ore komen en waarvan de bekendmaking onrust teweeg kan brengen bij de overige werknemers of bij derden of in onevenredige mate hun belangen schendt.

Het formuleren en bekendmaken van conclusies op basis van bijzonderheden die geheim behoren te blijven, wordt in dit soort gevallen gelijkgesteld met het prijsgeven van die bijzonderheden zelf.

Voor ontslag op staande voet is niet perse nodig dat de werknemer opzettelijk geheimen prijsgeeft of dat hem geheimhouding is opgelegd.

Van bekendmaken is sprake als de bijzonderheid wordt meegedeeld aan iemand voor wie die bijzonderheid een geheim behoort te blijven.

Onder bekendmaken valt niet het op de juiste plaats bespreken van bijzonderheden, zoals het gebruik maken van een klachtrecht bij een interne klachtencommissie en het bespreken van bijzonderheden tijdens functionerings- of beoordelingsgesprekken.

Na beëindiging van het dienstverband kan de werkgever eventueel een actie uit onrechtmatige daad instellen, wanneer de oud-werknemer bijzonderheden bekendmaakt.

In veel gevallen zegt de arbeidsovereenkomst dat de geheimhoudingsplicht doorloopt na het einde van het dienstverband. Dit wordt vaak gecombineerd met een concurrentiebeding.

Een beroep op de vrijheid van meningsuiting wordt door de rechter doorgaans weggewuifd.

Opdrachten tot geheimhouding komen vooral voor in drie specifieke situaties:

1. Een bepaalde werknemer heeft al een aantal bijzonderheden over zijn werk 'aan de grote klok gehangen', en de werkgever wil voorkomen dat hij nog meer bekend maakt.
2. Een werknemer wordt belast met speciaal soort werk en krijgt alleen voor dat werk een geheimhoudingsplicht.
3. De organisatie is in opspraak geraakt en de werkgever wil door afkondigen van een mediastilte in rustiger vaarwater terechtkomen.

De werknemer is niet strafbaar, als hij te goeder trouw heeft kunnen aannemen dat het algemeen belang de bekendmaking vereiste. Bijvoorbeeld als hij de informatie bekend heeft gemaakt om ernstige calamiteiten, zoals milieurampen, te voorkomen.

Daarbij is het niet nodig dat het om echte geheimen gaat. De geheimhoudingsplicht kan ook betrekking hebben op het aantal werknemers in een bedrijf of om een loonstrookje.

Het doet er ook niet toe of de werknemer in zijn belangen wordt geschaad als hij de informatie niet verstrekt. Bijvoorbeeld als hij gegevens over zijn huidige salaris nodig heeft bij het solliciteren naar een andere baan.

Uitgangspunt is dat de geheimhouding vooraf wordt opgelegd, dus vóór het verstrekken van de informatie.

Schending van de geheimhoudingsplicht door een OR-lid kan leiden tot ontslag op staande voet.

De werkgever probeert een aanleiding te creëren voor ontslag. Of hij zal het voor de werknemer zo onaangenaam maken, dat die zelf niet meer wil blijven. De werkgever heeft het in zijn macht om de vertrouwensband en collegiale samenwerking met andere werknemers te ondergraven. Op die manier kan hij toewerken naar een beëindiging van het dienstverband. Deze methodes worden daadwerkelijk toegepast.

Waar we in dit verband op doelen, zijn zaken die in het algemeen belang hoe dan ook opgelost dienen te worden, desnoods met hulp van buiten. De werkgever licht bijvoorbeeld de overheid voor tonnen op. Of mensen buiten de organisatie lopen groot gevaar doordat het bedrijf de veiligheidsvoorschriften niet wil naleven. Of er dreigt een milieuramp door keuzes van het bedrijf.

Wat moet de werknemer in een dergelijk geval doen: melden of mond houden? Hij wordt geconfronteerd met vragen over loyaliteit en waarheidsgetrouwheid en met zijn geweten. En hij wordt geconfronteerd met de maatschappelijke belangen die geschonden worden tegenover persoonlijke belangen als de carrière en behoud van werk.

De wetgever heeft het bekendmaken van bijzonderheden aangemerkt als reden voor ontslag op staande voet. Daardoor legt hij civielrechtelijk de nadruk op de loyaliteit die van de werknemer wordt gevergd ten opzichte van de werkgever. Daarmee vergeleken worden andere maatschappelijke belangen en het geweten van de werknemer achtergesteld.

Die nadruk van de wetgever op de geheimhoudingsplicht wordt nog eens onderstreept door de jurisprudentie. Daarbij komt dan vaak nog een uitdrukkelijk verbod in de arbeidsovereenkomst om bijzonderheden bekend te maken.

Het publiekelijk bekendmaken van een misstand kan tot grote schade voor de werkgever leiden, die niet altijd in verhouding staat tot de al dan niet vermeende misstand. De vraag is ook of alleen op deze schadelijke wijze de misstand kan worden weggenomen. Zo niet, dan ligt een interne melding bij de werkgever voor de hand. Deze melding mag niet tot benadeling van de werknemer leiden. Anders gedraagt de werkgever zich niet zoals een goed werkgever betaamt.

In de praktijk leidt interne melding echter vaak wel tot benadeling.

De werkgever kan allerlei methodes gebruiken om de werknemer het zwijgen op te leggen en anderen af te schrikken. Bijvoorbeeld ontslag, schorsing, betaald verlof, op een zijspoor zetten, overplaatsing, ondermijnen van de geloofwaardigheid van de werknemer door hem gek te laten verklaren, door collega's tegen hem op te zetten, door collega's valse verklaringen te laten ondertekenen, door intimidatie, pesten, treiteren, kleineren, isoleren, fysiek geweld, plotseling slechte beoordeling, onthouden van promotie, op een zwarte lijst zetten.

Als de werkgever onfrisse methodes hanteert om een werknemer het zwijgen op te leggen, zal hij dat natuurlijk niet toegeven. Dat stelt de werknemer, die zich (eventueel voor de rechter) wil verweren, voor een bewijsprobleem: hij zal aannemelijk moeten maken dat hij een misstand heeft gemeld en dat hij daarom benadeeld wordt.

Als de werkgever op de hoogte is van de misstand en deze bewust laat voortbestaan, zal hij na de interne melding geen actie ondernemen om de misstand op te heffen. De werknemer die hiermee geen genoegen neemt, ziet zich dan genoodzaakt om hulp van buiten in te roepen.

Ook is het mogelijk dat de werknemer zeker weet dat de werkgever aandachtig naar zijn melding zal luisteren, maar vervolgens niets aan de misstand zal doen. Of de werknemer heeft na een interne melding zelf ervaren dat de misstand niet wordt weggenomen.

In dergelijke gevallen kan de werknemer een derde inschakelen van buiten de organisatie. Hij zal dit alleen doen, als hij er op kan vertrouwen dat hij daardoor geen nadeel zal ondervinden. Of hij doet het toch omdat hij het zó belangrijk vindt, dat hij de eventuele nadelen voor lief neemt.

Voordat de werknemer een derde inschakelt moet hij er op z'n minst redelijkerwijs van uit kunnen gaan, dat de werkgever de misstand niet of niet op tijd zal aanpakken.

'Derden' kunnen in dit verband zijn: de politie, de officier van justitie, de milieu-inspectie, de arbeidsinspectie, vakbonden, de bank of een andere geldschieter.

Informeren van een derde is alleen zinvol als van die derde mag worden verwacht dat die naar aanleiding van de informatie actie onderneemt en probeert iets aan de misstand te doen.

Er is een misstand, en de werknemer heeft dit gemeld aan een derde buiten het bedrijf. Als de misstand door deze derde in de publiciteit komt, kan dat de werknemer in beginsel niet worden aangerekend. Dat kan weer wel als de werknemer wist of behoorde te weten dat de derde die informatie in de openbaarheid zou brengen. In dat laatste geval kan de openbaarmaking de werknemer worden aangerekend, met alle gevolgen van dien. Ook hier is het oordeel van de rechter echter niet voorspelbaar.

Ook al is een melding anoniem, toch kan een werkgever vaak wel afleiden van wie de melding afkomstig moet zijn, alleen al vanwege de inhoud van de melding.

Het gebruik maken van een wettelijke bevoegdheid mag een werknemer niet worden aangerekend. Maar in de praktijk kan de werkgever de werknemer die aangifte doet wel degelijk benadelen.

De werknemer die uit angst voor zijn werkgever meedoet aan diens misdrijven, in gewetensnood komt, een dossier opbouwt en vervolgens aangifte doet, loopt het risico om zelf te worden veroordeeld, wanneer hij eindelijk aangifte doet. Treuzelen met het doen van aangifte is riskant.

Een meldingsplicht van de werknemer verdraagt zich eigenlijk niet met diens positie als ondergeschikte die afhankelijk is van de arbeid van de werkgever.

Het journalistieke verschoningsrecht voegt echter nauwelijks iets toe aan de vrijheid van meningsuiting van de werknemer. Anoniem doorgeven van informatie doet geen recht aan de werknemer die de verantwoordelijkheid op zich neemt voor het wegnemen van een misstand. Hij profileert zich op zo'n moment niet als een verantwoordelijk burger, verricht niet de maatschappelijke voorbeeldfunctie waarop hij aanspraak zou kunnen maken. Door die anonimiteit heeft hij zelf niet de ruimte zijn gedachten en gevoelens te uiten.

De werknemer die al dan niet intern meldt, maar uit angst voor benadeling ook meteen met naam en toenaam naar de pers stapt, kan mogelijk bescherming ondervinden van veel publiciteit. Een werkgever die in de schijnwerpers van de media staat, zal omzichtiger opereren dan de werkgever die dat in beslotenheid kan doen. Het inschakelen van de media draagt op zichzelf echter niet altijd bij aan het wegnemen van de misstand. Bovendien kan de media-aandacht morgen weer weg zijn.

Klokkenluider (in het Engels whistleblower) wordt genoemd de werknemer die - in strijd met zijn geheimhoudingsplicht - zonder toestemming van zijn werkgever een misstand in de onderneming waarin hij werkzaam is aan de grote klok hangt.

'Klokkenluiden' gebeurt niet per ongeluk of uitsluitend ten behoeve van eigen belang. Het is geen verspreking, spionage of ordinair lekken. De klokkenluider heeft nadrukkelijk de bedoeling de noodklok te luiden om de gemeenschap te waarschuwen voor een specifieke, acute of dreigende misstand. Met de openbaarmaking dient de klokkenluider aldus het algemeen belang.

Klokkenluiders worden vaak het slachtoffer van repressie en uitstoting vanuit de organisatie waarin zij werken.

Klokkenluiden is dus iets anders dan het 'lekken' van informatie. Dat laatste gebeurt anoniem en hoeft geen betrekking te hebben op misstanden.

Bij klokkenluiden gaat het om informatie van enig publiek belang: over gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid of het milieu, misbruik, veronachtzaming, strafbare feiten, schending van niet-strafrechtelijke regels, misleiding van justitie, e.d. Die informatie zal door de werkgever als 'bijzonderheid aangaande de onderneming' beschouwd worden en in beginsel onder de geheimhoudingsplicht van de werknemer vallen.

Klokkenluiden valt echter onder de vrijheid van meningsuiting. Daarmee kunnen misstanden bekend worden gemaakt. Daarom heeft het een groot maatschappelijk belang. Een aantal misstanden zou zonder klokkenluiders niet of pas veel later aan de orde zijn gesteld. Voor zover het intern aan de orde stellen niet tot verbetering leidt, is de druk van de publieke opinie vaak aanleiding tot snelle actie.

Dit hoofdstuk eindigt met een lijstje do's en don'ts. Zeven valkuilen en twaalf tips voor de werknemer die een misstand ontwaart en daarvan melding wil maken, eerst intern en als het nodig is vervolgens ook extern.

1. Te goed van vertrouwen

Eén van de meest voorkomende vergissingen van werknemers die een misstand constateren, is dat ze er voetstoots vanuit gaan dat anderen zich net zo veel zorgen over die misstand maken als zijzelf. Vaak denken ze ten onrechte dat het management wel blij zal zijn met de melding en meteen actie onderneemt. Vaak vertrouwen ze ook ten onrechte op steun van collega's.

2. Niet genoeg bewijzen

Een werknemer kan voor zichzelf voldoende overtuigd zijn van het bestaan van een misstand, terwijl dat toch niet genoeg hard bewijs oplevert om een onderzoek te rechtvaardigen.

3. De zaak ongelukkig presenteren

Werknemers die een misstand constateren, schrikken mogelijke medestanders soms af door een ongelukkige presentatie. Die is bijvoorbeeld te emotioneel. Ook komt het nogal eens voor dat de betrokken werknemer zozeer in de kwestie opgaat, dat hij teveel als bekend veronderstelt: hij begint midden in het verhaal zonder de achtergrond uit te leggen. Sommigen denken te kunnen volstaan met toezending van een enorm pakket met gedetailleerde documenten aan een hele reeks van mensen, zonder dat ze duidelijk maken wat de kern is van de zaak en wat precies van de geadresseerde wordt verwacht.

4. Niet de juiste gelegenheid afwachten

Niet elke misstand moet meteen bij ontdekking worden gemeld. Soms is het verstandiger te wachten. Het komt voor dat een melding geen effect heeft door de keuze voor het verkeerde moment, het verkeerde adres of de verkeerde omstandigheden.

Een misstand bij een bedrijf of omkoping van een ambtenaar maakt misschien weinig indruk, als datzelfde bedrijf of de organisatie van die ambtenaar juist op dat moment met iets positiefs in het nieuws is. En als de positieve berichtgeving net is weggeëbd, is de nieuwswaarde wellicht veel geringer, omdat het 'oud nieuws' is. Op zo'n moment kun je met publiciteit beter nog even wachten.

5. Onvoldoende steun opbouwen

Voor een effectieve melding is steun essentieel. Absolute bewijzen zijn op zichzelf onvoldoende om met succes te melden. Het is dus zaak uit te vinden waar collega's en anderen staan. Vervolgens is het zaak de sympathisanten te mobiliseren, onverschilligen over te halen en de tegenstand van anderen geringer te maken.

6. Het initiatief kwijt raken aan de werkgever

Er zijn tal van formele kanalen om misstanden te melden. Veel kanalen zijn echter niet geschikt. Wie ze als werknemer benut, speelt zijn werkgever in de kaart. De werkgever heeft meer geld, meer tijd en als organisatie geen geweten. De werkgever kan de zaak traineren, weigeren informatie te verschaffen, dure advocaten huren en aanvallen organiseren. De werknemer die vasthoudt aan die formele kanalen delft vaak zowel emotioneel als financieel het onderspit. Ook als de werknemer een kleine overwinning behaalt, is de werkgever nog lang niet uit het veld geslagen. Hij heeft doorgaans veel meer pijlen op zijn boog. De werknemer is vaak te goed van vertrouwen over een voor hem gunstige afloop.

7. Niet weten wanneer je moet stoppen

Soms gaan werknemers die in hun recht staan letterlijk door tot ze erbij neervallen, ook al is intussen duidelijk dat hun kans om gelijk te krijgen miniem is geworden. Uiteindelijk kan uiteraard alleen de betreffende werknemer beoordelen of het de moeite waard is. Toch kan het geen kwaad je af en toe af te vragen of het nog de moeite loont om door te gaan, bijvoorbeeld door met een betrouwbare ingewijde de pro's en contra's op een rij te zetten.

1. Stel vast wat het probleem is

Het probleem is de aanwezigheid van een misstand, terwijl niemand er iets aan lijkt te willen of kunnen doen. De centrale vraag is dus hoe de misstand kan worden weggenomen. Daarbij moet de werknemer zich nog persoonlijk afvragen of hij wel degene wil zijn die dit in gang zet.

Het kan om allerlei misstanden gaan, zoals een

• (dreigend) strafbaar feit;
• (dreigende) schending van niet-strafrechtelijke regelgeving of regels;
• (dreigende) misleiding van justitie;
• gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid of het milieu;
• (dreiging van) bewust onjuist informeren van publieke organen;
• (dreiging van) grootscheepse verspilling van overheidsgeld;
• (dreiging van) bewust achterhouden, vernietigen of manipuleren van informatie over één of meer van de hiervoor genoemde misstanden.

2. Stel vast wat de oorzaak is

Soms helpt het als je begrijpt wat de oorzaak van het probleem is. Gaat het om het belang van een groep of persoon, om geld, macht of status? Gaat het om winstbejag of de bescherming van de reputatie van een persoon of de onderneming? Of gaat het om vriendjespolitiek? Ligt de bron van het probleem binnen of buiten de organisatie? Zit het probleem bij personen in de organisatie of bij de organisatie als geheel?

3. Hou rekening met mogelijke reacties

Wie na een melding onder vuur komt te liggen doet er verstandig aan na te gaan (1) waarom dat is en (2) wat eraan te doen valt.

Vaak vindt degene die de aanvallen lanceert, dat die volkomen legitiem zijn: de betreffende werknemer bemoeit zich met zaken waarvoor hij niet verantwoordelijk is, hij is niet loyaal, hij is een zeurpiet, hij is overbezorgd, hij kent niet alle aspecten, enzovoort. Ook als de aanvaller eigenlijk wel weet dat hij fout zit, zal hij dat nooit erkennen.

Bepaalde signalen kunnen erop wijzen dat sprake is van aanvallen en dat die een reactie zijn op de melding:

• De melder wordt anders behandeld dan collega's: hij wordt bijvoorbeeld aangesproken op een bepaald soort gedrag of prestaties, en collega's niet.
• Er worden machtsmiddelen ingezet.
• De verantwoordelijke voor de misstand reageert niet rechtstreeks naar de melder, maar zet derden tegen de melder op.
• De verantwoordelijke voor de misstand gaat een open discussie uit de weg. De reactie richt zich niet op de boodschap, maar op de boodschapper en op de vraag of de formele kanalen wel worden doorlopen.
• De melder wordt na de melding plotseling geconfronteerd met kritiek of intimidatie. Niet zelden is die kritiek overduidelijk gezocht.

4. Check je eigen analyse bij collega's of buitenstaanders.

Polsen van collega's is riskant en moet daarom omzichtig gebeuren. Zij kunnen betrokken zijn bij de misstand. Of ze kunnen degene die het onderwerp aanroert als een bedreiging zien en daarom op de een of andere manier tot de aanval overgaan. Die reactie kan al volgen op een heel onschuldige opmerking of vraag, omdat men vermoedt dat je meer weet. Soms kun je aan de eerste reactie al merken dat het om een serieuze mistand gaat. Wie een redelijk vermoeden heeft van betrokkenheid van de hoogste leiding bij de misstand, kan het polsen van mensen binnen de organisatie beter achterwege laten.

Het is altijd verstandig om een buitenstaander te raadplegen. Wat vindt die van je bewijs? Ziet hij een mogelijk onschuldige verklaring? Vindt hij de kwestie al met al niet zo ernstig? Die buitenstaander moet bij voorkeur evenwichtig, betrokken, sympathiek, eerlijk en volledig betrouwbaar zijn. Ben je niet overtuigd van het oordeel van die buitenstaander, raadpleeg er dan nog één. Als je meerdere buitenstaanders hebt geraadpleegd en geen van allen deelt je analyse, denk dan nog eens heel goed na.

5. Onderzoek je eigen motieven

Hoe minder eigen belangen een rol spelen bij het melden van een misstand, hoe groter de kans dat de misstand wordt opgeheven. De werknemer die met onzuivere bedoelingen meldt, loopt snel tegen de lamp. De melding keert zich als een boemerang tegen de melder.

6. Maak je eigen doelstellingen helder

Je doelstellingen omvatten niet alleen het beëindigen van de misstand, maar ook wat je voor jezelf wilt bereiken en tot welke offers je bereid bent. Is het genoeg dat je verantwoordelijke personen binnen het bedrijf of verantwoordelijke autoriteiten buiten het bedrijf hebt ingelicht, zodat het verder hun verantwoordelijkheid is? Ben je van plan niet te rusten voor de misstand is opgeheven? Ben je bovendien op persoonlijk eerherstel uit? Is een verontschuldiging genoeg? Wil je schadevergoeding? Welke schade moet vergoed worden? Wat is de schade, uitgedrukt in geld? Is het bovendien nodig dat de verantwoordelijken worden gestraft? Is het voldoende dat de direct verantwoordelijken terecht staan of moeten ook de indirect verantwoordelijken worden gestraft?

Het is belangrijk om prioriteiten te stellen. Is de eerste prioriteit het wegnemen van het gevaar of de berechting van de verantwoordelijken? In de praktijk komt het voor dat klokkenluiders na jaren strijd ontevreden zijn met de uitkomst, omdat hun eigenlijke, onderliggende doelen afweken van wat zij dachten dat hun doelen waren. Of ze zijn ontevreden omdat ze vooraf niet duidelijk genoeg hun doelen gesteld hebben.

Het gaat er niet alleen om de doelen zo precies mogelijk vast te leggen, maar ook de kans van slagen zo reëel mogelijk in te schatten. Het veranderen van een complete organisatie of voor de rechter slepen van hooggeplaatste personen wordt al gauw een levenswerk. Alleen al het beëindigen van een misstand kost vaak al enorm veel tijd, energie, geld, gezondheid, de baan en relaties. Meestal worden deze kosten veel te laag ingeschat.

7. Bepaal de strategie

Stel een plan van aanpak op, om op basis van de gemaakte analyse bij de gestelde doelen uit te komen. Waar begin je mee, welke hulpmiddelen staan ter beschikking, welke obstakels kom je tegen? Het gaat erom zo weinig mogelijk aan het toeval over te laten.

Soms leidt actie tot de beste analyse, tot een beter inzicht in de dynamiek van de organisatie. Het is dan zaak om de strategie op grond van die betere analyse aan te passen. Misschien moeten ook de doelen worden bijgesteld en dus het plan van aanpak.

Één van de grootste problemen is te bepalen wanneer het moment gekomen is om te stoppen als het resultaat uitblijft.

8. Documenteer je goed

Het is zeer belangrijk om je zo goed mogelijk te documenteren. Op mogelijke getuigen kun je in dit soort zaken niet vertrouwen, zelfs niet als ze sympathiek staan tegenover het aan de orde stellen van de misstand. Verzamel daarom alle belangrijke kopieën, brieven, memo's, nota's en rapporten. Voeg zo nodig aantekeningen bij over herkomst, bestemming, datum van ontvangst. Je kunt ook zelf bij wijze van bevestiging mondelinge mededelingen en afspraken op schrift stellen. Ook het maken van een foto of geluidsopname kan nuttig zijn, mits daar aanvullende informatie bij zit.

Zodra je een vermoeden hebt van een bewust verborgen misstand, is het van groot belang een zo gedetailleerd mogelijk dagboek bij te houden. De volgorde en de data van gebeurtenissen zijn zeer belangrijk.

Schriftelijke getuigenverklaringen kunnen van belang zijn als de getuigen later, onder druk, niet meer willen getuigen. Hoe groter en serieuzer de misstand, hoe meer bewijs nodig is. Als originelen worden vernietigd of gemanipuleerd, bewijzen eerder gemaakte kopieën hun waarde.

Bewaar al dit verzamelde materiaal op een veilige plaats. De eigen werkplek is dat zeker niet en de eigen woning ook niet altijd. Het is aan te bevelen een schaduwdossier te laten bewaren door iemand die je absoluut vertrouwt. Op het moment dat je een kopie van het verzamelde dossier aan een buitenstaander toevertrouwt, bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon of opsporingsambtenaar, is het verstandig er een samenvatting bij te doen.

9. Denk na over mogelijke oplossingen

Het is niet genoeg het bestaan van een misstand aan te tonen. Soms worden zowel de boodschap als de boodschapper genegeerd. In andere gevallen worden de boodschap of de boodschapper bestreden. Als het niet mogelijk is de melding te negeren of te bestrijden, wordt soms volstaan met de mededeling dat er iets aan gedaan zal worden. Soms worden één of meer maatregelen genomen voor de vorm. Soms wordt de misstand deels of tijdelijk opgeheven.

Om te bevorderen dat de misstand geheel wordt beëindigd, kun je het beste zelf een oplossing bedenken. Een realistische, bereikbare oplossing heeft de meeste kans van slagen. Nadenken over een oplossing kan het verzamelen en presenteren van bewijsmateriaal vergemakkelijken.

10. Organiseer bijstand en steun

Voordat je werk maakt van het aanpakken van de misstand, is het verstandig je te verzekeren van de steun van familie, vrienden en zo mogelijk collega's. De melding kan voor hen ook nadelige gevolgen hebben, zowel direct als indirect. Hou er rekening mee dat geprobeerd zal worden hen tegen je op te zetten.

Zorg ook voor deskundige bijstand. Het is aan te bevelen de hulp in te roepen van een persoon of organisatie zonder enige band met het eigen bedrijf. Zorg er wel voor dat je zelf de regie blijft houden.

11. Kies de juiste kanalen

In principe moet de werknemer de door hem geconstateerde misstand eerst intern aan de orde stellen. De organisatie moet immers de mogelijkheid hebben zelf de zaak op te lossen. De melding moet gedaan worden aan een leidinggevende in de organisatie, die functioneel verantwoordelijkheid draagt voor het opheffen van de misstand.

Er kunnen echter goede redenen zijn om niet eerst intern te melden:

• er is sprake van acuut gevaar en een zwaarwegend en spoedeisend maatschappelijk belang om dat gevaar tegen te gaan;
• er bestaat een duidelijke dreiging van represailles. De werknemer kan in redelijkheid menen dat hij in geval van intern aankaarten zal worden benadeeld. Dit zal bijvoorbeeld doorgaans het geval zijn indien de misstand wordt begaan door het hoogste niveau in de organisatie;
• er is een duidelijk risico dat bewijsmateriaal wordt verduisterd of vernietigd;
• een eerdere interne melding van feitelijk dezelfde misstand is op niets uitgelopen;
• er bestaat een wettelijke plicht of bevoegdheid tot direct extern melden.

Indien de werknemer vervolgens extern meldt, moet hij wel proberen de schade voor de werkgever zoveel mogelijk beperkt te houden. Hoofdregel is dat de melding die tot de minste schade leidt, het meest geschikt is. Melding aan de politie en aan publiekrechtelijke instanties belast met toezicht op een bepaalde sector of een bepaald aandachtsveld is dus eerder toelaatbaar dan melding aan de media. Naarmate een misstand ernstiger is, de risico's voor bepaalde bevolkingsgroepen groter zijn of de misstand blijft bestaan ondanks herhaalde meldingen aan de politie of toezichthouders, is onthulling aan de media eerder gerechtvaardigd.

Verder moet de melding worden gedaan aan de juiste persoon. Dat wil zeggen dat diegene in staat moet worden geacht om de misstand op te (doen) heffen. Misstand en melding moeten met elkaar in evenwicht zijn (dus geen overkill) en het middel moet adequaat worden gekozen.

12. Pas op voor zwijggeld of een regeling met zwijgplicht

Het komt voor dat de organisatie in een vroeg stadium schadelijke publiciteit probeert af te kopen door de klokkenluider een flinke som geld aan te bieden. Met als voorwaarde dat de werknemer geen verdere stappen onderneemt. Ook komt het voor dat de organisatie een al geopenbaarde misstand zo snel mogelijk wil doen vergeten en het bekend worden van verdere bijzonderheden wil stoppen door het treffen van een financiële regeling, inclusief schadevergoeding. Ook nu weer op voorwaarde dat de werknemer verder zijn mond houdt.

Zo'n regeling kan erg aantrekkelijk zijn, omdat ze een eind maakt aan een langdurig gevecht. Anderzijds staat ze vaak op gespannen voet met de eerder gestelde doelen. Wie het aanbod aanneemt, kan daar later grote spijt van krijgen. In het eerste geval blijft de misstand intern, waardoor mogelijk gevaar voor anderen blijft bestaan. In het tweede geval is het financiële voordeel mogelijk niet voldoende compensatie voor de emotionele schade en de schade aan het gevoel van eigenwaarde. Het blijft dus van groot belang de voors en tegens scherp tegen elkaar af te wegen.

7. Adressen

Bestellen FNV-uitgaven en telefonische informatie:

FNV Ledenservice
Postbus 340
3440 AH Woerden

Coöperatief Advocatenkantoor Oudenoord
Postbus 109
3440 AC Woerden

E. Verhulp, Vrijheid van meningsuiting van werknemers en ambtenaren, Sdu Uitgevers 1996, ISBN 90 5409 1363

Onder geen beding. Over de grondrechten van werknemers, Stichting FNV Pers, maart 1999

E. Verhulp, Grondrechten in het arbeidsrecht, Kluwer 1999, ISBN 90 2683 532 9

Brian Martin, The Whistleblower's Handbook, How to be an effective resister, Jon Carpenter Publishing, 1999, ISBN 1 897766 52 1

Paul van Buitenen, Strijd voor Europa, Uitgeverij Ten Have, 1999, ISBN 90 5617 259

Meer respect voor grondrechten van werknemers, Stichting FNV Pers, april 2000, ISBN 90-74736-23-8

Eindrapportage Meldlijn Klokkenluiders, FNV, 25 mei 2000

A.F. Verdam, Bescherming van klokkenluiders: welke regels en procedures (dienen te) gelden?, in ArbeidsRecht, Maandblad voor de praktijk, 2001/1, Kluwer

1. Een ieder heeft recht op vrijheid van meningsuiting. Dit recht omvat de vrijheid een mening te koesteren en de vrijheid om inlichtingen of denkbeelden te ontvangen of te verstrekken, zonder inmenging van enig openbaar gezag en ongeacht grenzen. (...)

2. Daar de uitoefening van deze vrijheden plichten en verantwoordelijkheden met zich brengt, kan zij onderworpen worden aan bepaalde formaliteiten, voorwaarden of sancties die bij wet zijn voorzien en die in een democratische samenleving noodzakelijk zijn in het belang van de nationale veiligheid, territoriale integriteit of de openbare veiligheid, het voorkomen van wanordelijkheden of strafbare feiten, de bescherming van de gezondheid of de goede zeden of de bescherming van de goede naam of de rechten van anderen, om verspreiding van vertrouwelijke mededelingen te voorkomen (...).

Artikel 7 Grondwet

1. Niemand heeft voorafgaand verlof nodig om door de drukpers gedachten of gevoelens te openbaren, behoudens ieders verantwoordelijkheid volgens de wet.

2. (...)

3. Voor het openbaren van gedachten of gevoelens door andere dan in de voorgaande leden genoemde middelen heeft niemand vooraf gaande verlof nodig wegens de inhoud daarvan, behoudens ieders verantwoordelijkheid volgens de wet (...)

Artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek

De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

Artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek

1. (...)

2, Dringende redenen [voor ontslag op staande voet van de werknemer door de werkgever] zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden: (...)

i. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt (...)

Artikel 273 Wetboek van Strafrecht

1. Met gevangenisstraf van ten hoogste zes maanden of geldboete van de vierde categorie wordt gestraft hij die opzettelijk

1°. aangaande een onderneming van handel, nijverheid of dienstverlening bij welke hij werkzaam is of is geweest, bijzonderheden waarvan hem geheimhouding is opgelegd, bekend gemaakt of

2°. (...)

2, Niet strafbaar is hij die te goeder trouw heeft kunnen aannemen dat het algemeen belang de bekendmaking vereiste.

3, Geen vervolging heeft plaats dan op klacht van het bestuur van de onderneming.

Artikel 20 Wet op de ondernemingsraden

1. De leden van de ondernemingsraad (...) zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in hun hoedanigheid vernemen, alsmede van alle aangelegenheden ten aanzien waarvan de ondernemer dan wel de ondernemingsraad (...) hun geheimhouding heeft opgelegd of waarvan zij, in verband met opgelegde geheimhouding, het vertrouwelijk karakter moet begrijpen. Het voornemen om geheimhouding op te leggen wordt zoveel mogelijk vóór de behandeling van de betrokken aangelegenheid meegedeeld. Degene die de geheimhouding oplegt, deelt daarbij tevens mee, welke schriftelijk of mondeling verstrekte gegevens onder de geheimhouding vallen en hoe lang deze dient te duren, alsmede of er personen zijn ten aanzien van wie de geheimhouding niet in acht behoeft te worden genomen.(...)

Colofon en disclaimer
Deze tekst verscheen augustus 2001 als brochure, uitgegeven door de FNV.
Tekst: Rik van Steenbergen