De 13 meest gestelde vragen over seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie op het werk. Steeds weer blijkt dat het vaker voorkomt dan je denkt en dat het tot spanningen leidt, mensen er ziek van worden of er zelfs hun baan voor opgeven. De FNV stelt seksuele intimidatie al jaren aan de orde. Door het op de overlegagenda te zetten, cao-afspraken te maken, voorlichting te geven, individuele werknemers te ondersteunen. Sinds 1994 is voorkoming van seksuele intimidatie in de ARBO-wet opgenomen. Alle sectoren en alle bedrijven, groot en klein, vallen onder de ARBO-wet en daarmee ook alle werknemers, dus niet alleen degenen in vaste dienst.

Het wordt hoog tijd dat het taboe rondom seksuele intimidatie verdwijnt. Het zijn onplezierige arbeidsomstandigheden waar wel degelijk wat aan te doen is.

1. Waarom is het zo'n probleem?

Seksuele intimidatie op het werk leidt tot spanningen. De sfeer op de werkplek kan daardoor zo geladen raken dat individuele werknemers zich er in hun functioneren door belemmerd voelen, er zelfs ziek van worden of hun ontslag nemen. Iedereen, jong en oud, man en vrouw, kan er soms totaal onverwacht mee geconfronteerd worden. Vrouwen overkomt het echter aantoonbaar vaker. Seksuele intimidatie heeft alles met macht te maken en vrouwelijke werknemers hebben helaas nog vaak een lage plaats op de hiërarchische ladder binnen een organisatie. Seksuele intimidatie heeft tot gevolg dat mensen zich niet meer vrij in hun handelen voelen. Je doet mee of je ligt eruit. En dat kan gevolgen hebben voor je kansen binnen de organisatie. De sancties variëren van plagerijen tot zelfs het onthouden van rechten op promotie, scholing, een vaste aanstelling en bepaalde arbeidsvoorwaarden.

2. Voorbeelden van seksuele intimidatie

"Zolang er niets ergs aan de hand is." "Waar maak je je druk over?" "Een beetje grappen en grollen hoort er toch bij?"

Drie bekende reacties in discussies over seksuele intimidatie. Het beeld dat daarbij ontstaat is dat het allemaal wel meevalt, waardoor mensen die er last van hebben te snel hun mond houden.

Aanranding en verkrachting vormen het uiterste einde van een glijdende schaal. Kenmerkend is een seksueel geladen sfeer waar individuele werknemers aan mee 'moeten' doen, ook als ze er duidelijk niet van gediend zijn. Een aantal voorbeelden op een rij. Het tappen van seksmoppen, uithoren over het stappen in het weekend, slecht zittende bedrijfskleding waar je doorheen kan kijken, dubbelzinnige opmerkingen maken, het opscheppen over eigen seksuele prestaties, om seksuele gunsten vragen, het niet accepteren als iemand niet op een bepaalde uitnodiging ingaat, het openlijk onderling fysiek vergelijken van vooral vrouwelijke collega's, het als 'manwijf' betitelen van vrouwen die niet aan het ideaalbeeld voldoen, het ophemelen van zogenaamd echt mannelijk gedrag, het opzettelijk aanraken van bepaalde lichaamsdelen, iemand de weg versperren en stiekem even beetpakken, veel pin-ups aan de muur, in de pauzes pornofilms draaien, het letterlijk uitnodigen tot seksueel contact, het geven van gunsten aan degenen die hier wel aan meedoen en het buiten de groep vallen van hen die daar echt geen zin in hebben. Allemaal voorbeelden die niet onder de definitie van aanranding of nog erger vallen, maar waar je wel veel last van kunt hebben. Het wordt niet als een serieus probleem gezien, omdat het 'nu eenmaal' zo gaat. Het gevoel van steeds op 'een apenrots' te zitten leidt niet tot welzijn op de werkplek. Daar kun je doodop van raken.

3. Mag er dan niets meer?

Seksuele intimidatie bespreekbaar willen maken leidt meer dan eens tot de verongelijkte opmerking "mag er dan niets meer?" of "hoeveel boete staat er op?" Je loopt al snel de kans om als stijve tuthola betiteld te worden. Seksuele intimidatie tegengaan en voorkomen betekent niet dat mensen elkaar niet meer mogen aanraken waardoor er op de werkplek een ijzige sfeer ontstaat. Dat is een wijdverbreid misverstand. Aandacht en zorg voor elkaar als collega maakt het werken er alleen maar plezieriger op. Maar wel als collega en daar zit nu net het verschil. Want seksuele intimidatie houdt het overschrijden van een grens in, het binnendringen van de privésfeer, het aandacht vragen voor thema's die niets met het werk te maken hebben. Seksualiteit is onderdeel van het privébestaan.

4. Wat betekent het nu precies?

Seksuele intimidatie varieert van een seksueel geladen werksfeer en hinderlijk gedrag tot aanranding en verkrachting. Seksuele intimidatie kan een oorzaak voor disfunctioneren en ziekteverzuim zijn. Het bedreigt de veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers en dient voorkomen te worden.

5. Waarom is onbekend wat je kan?

Bij seksuele intimidatie hebben veel werknemers de mogelijkheid een beroep te doen op een vertrouwenspersoon of klachtenprocedures. Ook zijn er in veel cao's afspraken gemaakt. Alle werknemers vallen bovendien onder de ARBO-wet. Het blijkt dat men vaak niet goed op de hoogte is van deze regelgeving.

De werkgever heeft conform de ARBO-wet een voorlichtende taak. Binnen organisaties moet bekend zijn wat de deze wet inhoudt, welke cao-regelingen gelden, wie de vertrouwenspersoon is, wat de klachtenprocedure inhoudt etc. Kortom: in een organisatie mag beleid niet tot papier beperkt blijven. Er dient een besef te ontstaan dat bepaald gedrag niet getolereerd wordt en dat daar mogelijk sancties tegenover staan. Voorbeeldgedrag van leidinggevenden, het door hen openlijk aanpakken van bepaald gedrag, het in het werkoverleg bespreken van gewenste omgangsvormen zijn hierbij essentieel. De werkgever kan sancties opleggen bijvoorbeeld door mensen over te plaatsen, openlijk afkeuring te laten blijken, in het plan van aanpak (gebaseerd op de risici-inventarisatie en -evaluatie) er aandacht aan te besteden.

Overigens dient er bij aanranding en verkrachting aangifte bij de politie gedaan te worden. Het strafrecht is dan van toepassing.

6. Wat staat er nu precies in de wet?

Seksuele intimidatie valt onder de noemer van onplezierige arbeidsomstandigheden. Je voelt je niet meer veilig op de eigen werkplek. Seksuele intimidatie valt om die reden sinds 1994 onder de ARBO-wet.

Artikel 4, lid 2 stelt dat de werkgever binnen het algemene arbobeleid een beleid dient te voeren met betrekking tot het beschermen van werknemers tegen seksuele intimidatie en tegen agressie en geweld.

Artikel 1 geeft de volgende omschrijving van seksuele intimidatie: "ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard waarbij tevens sprake is van een van de volgende punten:

• onderwerping aan dergelijk gedrag wordt hetzij expliciet hetzij impliciet gehanteerd als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon;
• onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon wordt gebruikt of mede gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken;
• dergelijk gedrag heeft het doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren, dan wel heeft tot gevolg dat de werkprestaties van een persoon worden aangetast en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving wordt gecreëerd.

7. Wat biedt de ARBO-wet nog meer?

De ARBO-wet rekent niet alleen vast, fulltime werkend personeel tot werknemers maar ook tijdelijke krachten, deeltijders, uitzendkrachten, freelancers en projectmedewerkers. Bovendien hebben werkgevers de plicht om hun werknemers te beschermen tegen seksuele intimidatie door derden zoals gasten, klanten en patiënten. De wet is het kader en de schakel met het 'gewone' arbeidsomstandighedenbeleid. Bij het maken van een riscico-inventarisatie, plan van aanpak en de jaarlijkse schriftelijke rapportage daarover moet aan seksuele intimidatie aandacht besteed worden. Stel dat als werknemer dus ook aan de orde en ga na of het gebeurt. Individuele werknemers kunnen met beroep op de ARBO-wet werk weigeren of onderbreken als ze door seksuele intimidatie hun werk niet meer kunnen doen. Je geniet ontslagbescherming als je een klacht op basis van de ARBO-wet indient.

De Arbeidsinspectie moet de naleving van de ARBO-wet controleren en zonodig de werkgever corrigeren. De ondernemingsraad kan ook een beroep op de Arbeidsinspectie doen. In iedere regio heeft de Arbeidsinspectie bovendien een vertrouwensinspecteur aangesteld waar men met klachten terecht kan.

8. Wat moet ik doen als het mij overkomt?

En dan overkomt het je persoonlijk. Soms totaal onverwacht benadert een collega of vaste klant je op een wel heel speciale manier. Je weet niet wat te doen. Je krijgt het gevoel in een spiraal terecht te komen. Of nog erger: je vraagt je af of bepaald gedrag niet onder de term aanranding valt. Veel werknemers weten in zo'n situatie niet goed wat te doen. Ze stoppen het het liefst weg. "Hij bedoelt er niets mee" en "We gaan nu eenmaal vlot met elkaar om" zijn bekende voorbeelden. Heel wat mensen die onder druk van seksuele intimidatie staan melden zich uiteindelijk ziek.

De volgende activiteiten zijn meer aan te raden:

• laat duidelijk merken dat je er niet van gediend bent
• maak aantekeningen wanneer en wat er gebeurt
• probeer erachter te komen wie er nog meer last van heeft en of er zich in het verleden soortgelijke problemen hebben voorgedaan
• zoek uit of er een klachtenregeling geldt en wat er in de cao staat
• praat er met iemand over die je in vertrouwen kunt nemen en die jouw privacy waarborgt. Zoals de vertrouwenspersoon, een deskundige bij de Arbo-dienst, de vakbond, een bevriende collega. Onderzoek in overleg met hen of het indienen van een klacht gerechtvaardigd is. Vaak hebben zij ook informele kanalen om het aan de orde te stellen
• zoek naar steun vanuit de organisatie bijv. van de ondernemingsraad of de VGW-commissie
• neem contact op met de vertrouwensinspecteur van de Arbeidsinspectie.

Blijf in ieder geval niet denken dat het alleen aan jou ligt. Daar kom je niet verder mee. Wees rationeel en laat je niet teveel door emoties leiden. Neem hoe dan ook niet abrupt ontslag. Je kunt je recht op een uitkering dan verspelen.

9. Wat kan ik doen als ik het zie gebeuren?

"Ik stond erbij en ik keek ernaar". Dat is geen goed gevoel en eigenlijk kan het ook gewoon niet, dat men in een organisatie ziet hoe een collega lastig gevallen wordt en net doet of er niets aan de hand is. Of dat het afwijkend gedrag van een persoon door iedereen stilzwijgend getolereerd wordt. Omdat de persoon in kwestie de directeur zelf is, er niet echt iets mee bedoeld wordt, sommige vrouwen er om lijken te vragen, hij het als 'echte man' niet kan laten. Of omdat degene die het steeds weer doet verder een prima werknemer is. Op zo'n manier blijft een cultuur in stand waarbij seksuele intimidatie, als er niet van aanranding sprake is, als normaal gedrag gezien wordt. Dat wreekt zich op de lange duur. Hier geldt dat je dergelijk gedrag bespreekbaar moet maken. Neem een collega die over seksuele intimidatie klaagt serieus. Doe daarbij je oren dicht voor bijnamen als bitch of watje. Voorkom dat je geïsoleerd raakt en handel strategisch. Probeer feiten te verzamelen, het bij een vertrouwenspersoon aan te kaarten, de collega('s) die er last van hebben openlijk te steunen, medestanders te zoeken en lijnen te leggen naar de or en de vakbond.

Hoe dan ook: laat het niet gebeuren en doe wat!

10. Waarom gebeurt het steeds weer?

Seksuele intimidatie vindt nogal eens in de sfeer van grappen maken plaats. Het is een manier van met elkaar omgaan, een bepaalde sfeer creëren, erbij horen doordat je bepaalde opmerkingen maakt of glimlachend aanhoort. Het lijkt onschuldig maar draai het eens om.... Je chef openlijk op zijn sex-appeal beoordelen is in het kader van loopbaanbeleid niet bepaald aan te bevelen. Seksuele intimidatie vloeit voort uit een traditionele bedrijfscultuur waarbij aan het gedrag van vrouwen en mannen bepaalde eisen gesteld wordt. Een cultuur waarbinnen meer dan eens ook vormen van discriminatie zoals naar leeftijd, seksuele geaardheid en etnische achtergrond getolereerd worden. Seksuele intimidatie hangt samen met macht. Macht van mannen over vrouwen. Macht van leraren over leerlingen. Macht van de chef over de secretaresse. Macht van de baas over het winkelmeisje. Macht gericht op het zich moeten aanpassen aan de heersende codes. Macht om mensen die niet aan de 'norm' voldoen buiten te sluiten. Ook homoseksuele mannen ervaren dit. En lesbische vrouwen krijgen zo hun eigen opmerkingen te horen. Openlijk een relatie met de eigen sekse hebben is zowel binnen arbeidsorganisaties als in het maatschappelijk leven bepaald nog niet gewoon. Seksuele intimidatie voorkomen houdt verandering in van de bestaande cultuur en algemeen geaccepteerd gedrag en dat is niet eenvoudig.

11. Wie heeft er vooral last van?

Er zijn inmiddels de nodige onderzoeken gedaan. Het blijkt dat zowel vrouwen als (homoseksuele) mannen op hun werkplek seksuele intimidatie ervaren.

Maar vrouwen hebben er heel wat meer last van. Vrouwen ervaren bepaald gedrag of opmerkingen ook op een andere manier dan mannen. Ze voelen zich er sneller door bedreigd, worden er onzeker door, weten niet hoe te reageren. Dat heeft niet alleen met hun sekse maar ook met hun vaak lagere positie in de bedrijfshiërarchie te maken. Of met het gaan werken in een bedrijf of een beroep waar vrouwen nog een uitzondering vormen. De traditionele mannencultuur blijkt zich dan te versterken. Zo bleek uit een onderzoek bij de politie dat meer dan 90% van de vrouwen ervaring had met seksueel getinte opmerkingen, 60% voelt zich daardoor belemmerd in haar functioneren. Heel wat projecten om vrouwen in 'mannenberoepen' te krijgen zijn om die reden mislukt.

In kleinere bedrijven is de relatie met de directeur/eigenaar vaak een probleem voor vrouwen. Juist omdat je zo nauw samenwerkt riskeer je echt je baan als je bepaald gedrag niet ziet zitten.

Uit de onderzoeken tot nu toe blijkt dat er 'risicogroepen' en 'risico-organisaties' bestaan. Risicogroepen zijn vrouwen met een tijdelijk arbeidscontract, alleenstaande vrouwen, lager opgeleide vrouwen, vrouwen op lagere functies, vrouwen in huishoudelijke en verzorgende beroepen.

Seksuele intimidatie komt het minst voor in organisaties waar er geen grote verschillen zijn in aantallen vrouwen en mannen en waarbij functies van ongeveer gelijk niveau zijn. Als in een organisatie met een traditionele verdeling meer vrouwen op 'mannenposities' terechtkomen kan seksuele intimidatie toenemen. In organisaties met een duidelijk beleid neemt seksuele intimidatie duidelijk af.

12. Wat kan de vakbond doen?

Vakbonden doen aan collectieve en individuele belangenbehartiging. Op collectief niveau worden er cao's (collectieve arbeidsovereenkomsten) afgesproken die voor iedere werknemer in het bedrijf of de bedrijfstak die daaronder valt gelden. In tal van cao's zijn afspraken over seksuele intimidatie vastgelegd. Dat kan variëren van een korte intentieverklaring van de werkgever tot een uitgewerkte klachtenregeling.

Op collectief niveau geeft de vakbond ook voorlichting en informatie. Verschillende vakbonden beschikken ook over voorbeeldteksten van seksuele intimidatie. Die kunnen het kader vormen voor beleid. Als je in de problemen komt en vakbondslid bent kun je een beroep doen op de individuele belangenbehartiging van de bond waar je onder valt. Dit betekent dat de bond je (eventueel juridisch) kan ondersteunen bij de klachtenprocedure en eventueel met de werkgever onderhandelt over mogelijke oplossingen. Neem hoe dan ook niet pas in een laat stadium contact op met je bond. Laat je vanaf het begin adviseren zodat je geen strategische of juridische fouten maakt. De Rechtskundige Dienst van de FNV heeft inmiddels al een aantal zaken gewonnen.

13. Wat kan de medezeggenschap?

In heel wat wetten en cao's staan voorschriften waarmee binnen de organisatie iets moet gebeuren. Dat geldt ook voor afspraken ten aanzien van seksuele intimidatie. De ondernemingsraad en andere medezeggenschapsorganen als de medezeggenschapscommissie kunnen hierbij een uitvoerende, initiërende en controlerende rol spelen. De or heeft onder meer als taak toe te zien op naleving van de cao en de gemaakte afspraken aan de praktijk te toetsen. Veel ondernemingsraden kennen een VGW of ARBO-commissie waaronder het arbobeleid en dus ook seksuele intimidatie valt. Een or kan ook het initiatief nemen voor de totstandkoming van beleid of naar de Arbeidsinspectie stappen als er te weinig gebeurt. De or kan ervoor ijveren dat de klachtenregeling goed in elkaar zit, de taakomschrijving van de vertrouwenspersoon mede opstellen en voorlichting bevorderen. Daarbij kan gebruik gemaakt worden van het initiatiefrecht.

Al met al heeft een medezeggenschapsorgaan dus zowel invloed als initiatiefrecht bij de totstandkoming van het beleid, de invulling ervan en de evaluatie. Let er als werknemer in ieder geval op wat jouw or/mc eraan doet!

Tot slot:

Laat je hoe dan ook niet wijs maken dat seksuele intimidatie er nu eenmaal bijhoort. Die smoes is echt verleden tijd.

Nuttige adressen

FNV Vakcentrale
Postbus 8456
1005 AL AMSTERDAM
FNV Servicelijn: 0900-3300300 (12:30-16:00 uur, niet op woensdag, 10 eurocent per minuut)
(Ook voor adressen van de bonden)

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
(Voor verdere informatie over Arbeidsinspectie en vertrouwensinspecteurs)
Anna van Hannoverstraat 4-6
2592 BJ DEN HAAG
070-3336444

Bezemer & Kuiper
Postbus 19007
3001 BA ROTTERDAM
010-2400907
(Advies en training bij beleid tegen seksuele intimidatie.
Beschikken eveneens over veel informatiemateriaal.)